Jednym z podstawowych uprawnień pracownika jest prawo do urlopu wypoczynkowego. Jego wymiar zależy od stażu pracy danego pracownika i w przypadku pracy na cały etat może wynosić 20 lub 26 dni, a termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego podlega uzgodnieniu z pracodawcą. Trzeba natomiast zwrócić uwagę, że w ramach przysługującego urlopu wypoczynkowego, każdemu pracownikowi przysługują 4 dni urlopu „na żądanie”, co do których może sam zdecydować, kiedy chciałby je wykorzystać (art. 167² Kodeksu pracy). Nie oznacza to jednak, jak się powszechnie uważa, że pracownik ma całkowitą swobodę w korzystaniu z tego urlopu, a każdorazowe wykorzystanie urlopu na żądanie uzależnione jest od udzielenia go przez pracodawcę.

Obowiązek udzielenia tego urlopu nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy. Tym samym pracownik nie może udać się na urlop bez wcześniejszego otrzymania od pracodawcy zgody na nieobecność w pracy w danym dniu. Rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić podstawę do dyscyplinarnego zwolnienia z pracy.

Zamiar skorzystania z urlopu na żądanie należy zakomunikować pracodawcy przed rozpoczęciem pracy, przy czym uznać należy, że powinno to nastąpić z odpowiednim wyprzedzeniem. Niestety brak jest jednoznacznych wytycznych, czy informacja taka powinna zostać skierowana do pracodawcy dzień wcześniej, czy może wystarczy to zrobić w dniu, kiedy pracownik chciałby już skorzystać z urlopu. Trzeba mieć jednak na uwadze, że zbyt późne powiadomienie pracodawcy, np. tuż przed godziną rozpoczęcia pracy w danym dniu, może sprawić, że nie będzie mógł on zapewnić prawidłowej organizacji pracy w zakładzie, a tym samym wpłynie to na odmowę udzielenia urlopu. Łagodniejsze reguły w tym zakresie, np. pozwalające pracownikowi zgłosić urlop już po godzinie rozpoczęcia pracy w danym dniu, może przewidywać regulamin pracy obowiązujący u danego pracodawcy.

Jeśli natomiast chodzi o skorzystanie ze zwolnienia od pracy w celu oddania krwi, to sytuacja przedstawia się inaczej. Ustawa o publicznej służbie krwi przewiduje uprawnienie honorowego dawcy krwi do zwolnienia od pracy w dniu, w którym oddaje krew i na czas okresowego badania lekarskiego dawców krwi (art. 9). Usprawiedliwienie nieobecności w pracy następuje wówczas na podstawie zaświadczenia wydanego w punkcie poboru krwi. Warto jednak zwrócić uwagę, że częstotliwość oddawania krwi została ograniczona w drodze rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie warunków pobierania krwi od kandydatów na dawców krwi i dawców krwi. Zgodnie z załącznikiem do tego rozporządzenia, mężczyźni nie mogą oddawać krwi częściej niż 6 razy w roku, a kobiety częściej niż 4 razy w roku, a przerwa pomiędzy pobraniami nie może być krótsza niż 8 tygodni.

W relacjach z pracodawcą może to wpłynąć na odmowę zwolnienia od pracy. Jeśli dokumentacja pracownika będzie wskazywała, iż ostatnie pobranie krwi miało miejsce w okresie krótszym niż 8 tygodni lub jeśli pracownik oddawał już krew maksymalną dozwoloną liczbę razy, to kolejne pobranie nie będzie możliwe, a w konsekwencji zwolnienie od pracy nie będzie przysługiwało. Warto mieć tę okoliczność na uwadze, zwracając się do pracodawcy o udzielenie dnia wolnego, gdyż odmowa pracodawcy w takiej sytuacji będzie całkowicie uzasadniona.

Źródło: Anna Trojnar-Słomska
CDO24 Centrum Ochrony Prawnej